На співбесіді з CMO перевіряйте, як кандидат приймає рішення, працює з людьми й оцінює результат. Питання мають спиратися на задачу вашої компанії. Однаковий бриф і критерії допоможуть порівняти відповіді кількох людей.
До розмови визначте, що хочете передати керівнику: вибір ринку, запуск, управління командою або іншу роботу. Не оцінюйте людину за знанням усіх каналів, якщо головна задача — узгодити пріоритети й організувати виконання.
Як кандидат розбирає бізнес-задачу
Запитайте: «Засновник погоджує всі кампанії, але продажі не бачать цільових звернень. Які дані ви попросите першими й чому?» Це умовна ситуація; доповніть її реальними обмеженнями вашого бізнесу.
Корисна відповідь уточнює аудиторію, пропозицію, джерела звернень і роботу продажів. Кандидат має пояснити, як дані вплинуть на вибір дії. Готова рекомендація запустити певний канал до розбору ситуації дає мало підстав оцінити керівне мислення.
Які рішення людина приймала сама
Запитайте: «Розберіть запуск, яким ви керували. Які варіанти розглядали, що відклали й чому?» Потім уточніть склад команди, бюджетні повноваження та конкретний внесок кандидата.
Окремо попросіть приклад рішення, яке не дало очікуваного результату. Важливе пояснення того, що людина дізналася й змінила після перевірки. Невдалий тест не дорівнює невдалому керівнику; непояснений висновок потребує додаткової розмови.
Як CMO організує роботу людей
Запитайте: «Агенція чекає на бриф, редактор — на дані продукту, засновник — на готовий план. Як ви організуєте наступний тиждень?» Попросіть назвати порядок дій, відповідальних і того, хто приймає кожен результат.
Сильна відповідь враховує залежності. Команда спершу уточнює потрібні дані, потім готує бриф і лише після цього матеріали. Обіцянка «налагодити комунікацію» без опису рішень і передачі роботи не показує, як саме задача зрушить.
Як кандидат вимірюватиме роботу
Запитайте: «Що ви покажете на першому перегляді, якщо цикл продажів довший за цей період?» Перевірте, чи людина розрізняє виконані роботи, проміжні сигнали й дохід. Попросіть визначення показника та джерело даних.
| Критерій | Що шукати у відповіді |
|---|---|
| Діагностика | Питання, які допомагають обрати дію, а не просто зібрати більше даних. |
| Особистий внесок | Конкретні рішення й відділення власної ролі від роботи команди. |
| Виконання | Послідовність, люди, ресурси та порядок приймання. |
| Оцінка результату | Визначення показника, джерело й межі висновку. |
За кожним критерієм запишіть приклад із відповіді та стан: підтверджено, потребує уточнення або доказів недостатньо. Не підміняйте порівняння загальним враженням від упевненої розмови.
Що перевірити після співбесіди
Розмова формує гіпотезу про придатність кандидата. Наступний крок — перевірка кейсів і рекомендацій. Перед рішенням також звірте доступність, бюджет і опис ролі. Якщо відповіді залишили прогалини, назвіть їх кандидату й домовтеся, який матеріал допоможе їх закрити.
